Regards sur le contrat de travail : la clause de non concurrence.
La clause de non-concurrence est facultative. Elle a pour objet d’interdire au salarié, après une rupture du contrat de travail (licenciement ou démission), l’exercice d’une activité qui serait préjudiciable à l’ancien employeur.
Elle vise notamment à ce que l’expérience acquise dans une entreprise ne profite pas à un concurrent.
Par « expérience acquise », il faut entendre ce terme au sens large, par exemple, la connaissance de la technicité des produits : composition, recette…, celle de la clientèle : fichiers qualifiés, celle des subtilités tarifaires : remises, et celle des conditions de vente et de règlement…
Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation, en particulier le 10 juillet 2002 et le 4 juin 2008, ont affirmé la légitimité de cette mesure pour protéger les intérêts de l’entreprise mais ont précisé les quatre conditions de validité de la clause de non-concurrence :
– Elle doit être limitée dans le temps (durée limitée)
– Elle doit être limitée dans l’espace (zone géographique)
– Elle doit tenir compte de la spécificité de l’emploi du salarié et ne pas devenir un frein à la mobilité professionnelle
– Elle doit être assortie d’une compensation financière pour le salarié (celle-ci doit prendre, en principe, la forme d’une prime qui sera versée au moment du départ même en cas de dispense du préavis).
Cette dernière innovation de la jurisprudence a eu pour conséquence de limiter, par les entreprises, l’utilisation des clauses de non-concurrence qu’elles réservent généralement aux populations « commerciales » (même si certaines populations « techniques » ou « administratives » détiennent de véritables savoir-faire de l’entreprise). En effet, les employeurs doivent négocier avec le salarié le montant de cette contrepartie financière sans que le salarié ait à démontrer que la clause lui cause un préjudice. En ce sens, la jurisprudence depuis 2002 a créé des conditions très favorables au salarié qui n’est pas obligé, à priori, d’accepter des contreparties qui lui sembleraient insuffisantes, surtout lorsque ces clauses interviennent au cours de la vie professionnelle (à l’occasion d’une promotion, d’une mutation…) et qu’elles pourraient s’apparenter, de ce fait, à une modification unilatérale du contrat de travail.
Dernier point, la clause de non-concurrence qui est une disposition proposée et acceptée par le salarié (dans les conditions indiquées précédemment) ne doit pas être confondue avec les obligations qui pèsent sur tout salarié dans le cadre d’un contrat de travail : discrétion, loyauté, confidentialité…et dont le non respect peuvent légitimer, par l’employeur, la mise en œuvre d’une procédure de licenciement.
Signalons, à cet effet, que certaines entreprises font signer un « charte éthique » par leurs salariés.
De la même manière, une entreprise pourrait, à bon droit, poursuivre un concurrent qui aurait débauché son personnel au titre de la « concurrence déloyale ».
par ECONOMOS
