Une rentrée sociale sous le signe du stop and go :

Depuis 38 ans que je fais ce métier, je n’avais encore jamais vécu une rentrée sociale sous le signe d’un tel stop and go. Prenons, par exemple, la question de la défiscalisation des heures supplémentaires. Ce qui fut l’une des mesures emblématiques du précédent gouvernement, n’est plus d’actualité. François Hollande a annoncé, après une période d’informations contradictoires, qu’il n’envisageait pas de retour à la situation antérieure à l’été 2012, à savoir une défiscalisation et une exonération de cotisations sociales de sécurité sociale sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés du public et du privé.

Même démarche alternative quant au financement des retraites, avec le retour de l’option de l’augmentation de la CSG-CRDS et des impôts des entreprises. Ou encore sur la socialisation (ou non), et la fiscalisation des parts patronales de Mutuelle/prévoyance. A chaque fois, le changement de cap est déroutant, tant pour nous, DRH, que pour nos partenaires sociaux, pour les syndicats, et pour les salariés… Pour ces derniers, l’impact est réel, ils nous font part de leur inquiétude à l’heure où le pouvoir d’achat est en berne.

L’interférence des changements sociétaux:

Je n’avais également jamais vécu une rentrée sociale avec autant d’interférences sociétales. Première d’entre elles, la modification des rythmes scolaires qui a entraîné nombre de demandes de temps partiels et de décalages d’horaires, voire de possibilité de faire déjeuner les enfants au restaurant d’entreprise. De l’avis général de nos salariés, il est plus facile de gérer les journées complètes de scolarité (ou de non-scolarité) que les demi journées. Dans nos équipes, certains et certaines ont vu leur organisation quotidienne bouleversée et m’en ont fait part.

Autre source d’inquiétude, celle-ci liée au logement. J’ai reçu des courriers de collaborateurs en réelle souffrance. La raréfaction des logements, l’augmentation des incivilités, voire de la délinquance est un vrai sujet de société. L’entreprise est poreuse et ne peut faire l’autruche face aux difficultés rencontrées par ses salariés. L’employeur est souvent leur seul recours. On pourrait aussi parler de la loi pour le mariage pour tous qui, dans l’entreprise, relève de l’interprétation qu’en fait la convention collective, ce qui n’est pas simple pour les DRH. Ou encore de l’impact sur le pouvoir d’achat des augmentations de taxes et demandes de compensation (retraite, mutuelle…). La collision entre vie personnelle et vie professionnelle est inévitable.

Les problématiques issues de la loi ou de la jurisprudence

Quid de la fin de la période d’essai et des délais de prévenance, deux principes contradictoires soulevés par la Cour de Cassation dans son rapport annuel 2012 ? Quid du contrat de génération, ridicule pour les grandes sociétés puisque les recouvrements de fonction n’avaient pas attendu la loi ? Soyons francs, pour les organisations de plus de 300 salariés, cette loi ne sert à rien si ce n’est à faire perdre du temps… Quid du temps partiel ? Quid des licenciements économiques ? Quid de la loi de sécurisation de l’emploi ? Quid des couvertures minimales ? Quid du forfait jours des cadres ? Et puisque nous ne sommes pas à une complication près, quid du régime fiscal et social des séparations, licenciements/RC/Retraite ? La complexité a formidablement progressé dans ce domaine.

Ces derniers mois, on a eu le sentiment que chaque ministère tenait absolument à mener ses propres réformes. Sans juger le fond de chacune d’entre elles, nous constatons, nous DRH, que tous ces bouleversements ont de plus en plus d’impact sur nos collaborateurs. Sous l’impulsion des nouvelles technologies, ils peuvent nous en faire part librement. Ce qu’ils font. A nous, donc, de nous emparer de tous ces dossiers pour leur apporter des réponses concrètes.

source- les Échos Business